Aux États-Unis, certains employeurs se servent d'un système de recrutement s'appuyant sur l'intelligence artificielle. Il permet de remodeler la façon dont les entreprises évaluent leurs effectifs (et aussi la façon dont les employés potentiels prouvent leur valeur).Conçu par la société de technologie de recrutement HireVue, le système utilise des caméras d’ordinateur ou de téléphone portable des candidats pour analyser leurs mouvements faciaux, leur choix de mots et leur voix avant de les classer par rapport à d’autres candidats sur la base d’un score « d’employabilité » généré automatiquement.
Selon le Washington Post, les « évaluations appuyées par l'IA » de HireVue sont devenues si omniprésentes dans certains secteurs, notamment l'hôtellerie et la finance, que les universités s'efforcent de former les étudiants à la recherche des meilleurs résultats. Plus de 100 employeurs utilisent désormais le système, y compris Hilton, Unilever et Goldman Sachs, et plus d'un million de demandeurs d'emploi ont été analysés.
Des résultats contestables, selon certains chercheurs en IA
Certains chercheurs en intelligence artificielle affirment que ce système est un mélange infondé de mesures superficielles et de calculs arbitraires qui n’est pas enraciné dans des faits scientifiques. Analyser un être humain de la sorte, affirment-ils, risquerait de pénaliser des interlocuteurs qui ne sont pas du coin, des interviewés visiblement nerveux ou toute autre personne qui ne correspondrait pas au modèle de regard et de langage.
Le système, soutiennent-ils, assumera un rôle crucial pour aider à décider de la carrière d’une personne. Mais les chercheurs doutent que ledit système sache même ce qu’il cherche : en quoi un employé parfait ressemblerait-il ?
« C’est un développement profondément troublant de constater que notre technologie brevetée prétend différencier un travailleur productif d’un travailleur qui n’est pas en forme, en fonction de leurs mouvements faciaux, de leur ton de voix et de leurs manières », a déclaré Meredith Whittaker, co fondatrice de l'AI Now Institute, un centre de recherche à New York. « C’est la pseudoscience. C’est une licence pour discriminer », a-t-elle ajouté. « Et les personnes dont la vie et les opportunités sont littéralement façonnées par ces systèmes n’ont aucune chance de s’investir ».
Des critiques qui mettent en évidence le manque d'information sur le sujet, selon HireVue
Loren Larsen, responsable des technologies de HireVue, a déclaré que de telles critiques mettent en exergue le manque d'information de ceux qui les émettent et que « la plupart des chercheurs en intelligence artificielle avaient une compréhension limitée » de la psychologie derrière la façon dont les travailleurs pensent et se comportent.
Larsen a comparé la capacité des algorithmes à améliorer les résultats de l’embauche avec l’amélioration des résultats de la médecine sur la santé et a déclaré que les connaissances scientifiques le prouvent. Le système, a-t-il affirmé, est encore plus objectif que les métriques imparfaites utilisées par les recruteurs humains, dont il a qualifié la pensée de « boîte noire ultime ».
« Les gens sont constamment rejetés en raison de leur apparence, de leurs chaussures, de leur chemise et de leur "sensation de chaleur" », a-t-il déclaré au Washington Post. « Les algorithmes éliminent la plupart de ces problèmes d’une manière qui n’était pas possible auparavant ».
L'IA, a-t-il continué, n'explique pas ses décisions et ne donne pas aux candidats leurs scores d'évaluation parce que cela n'est « pas pertinent ». Selon lui, il n'est « pas logique » de présumer que certaines personnes pourraient être injustement éliminées par un arbitre automatisé.
« Quand 1 000 personnes postuleront pour un emploi », a-t-il déclaré, « 999 personnes vont être rejetées, qu'une entreprise ait recours ou non à l'IA ».
Des systèmes difficiles à duper ?
Ces algorithmes ont forcé les demandeurs d'emploi à affronter un nouveau type d'anxiété lors des entretiens. Nicolette Vartuli, une étudiante en mathématiques et économie de l’Université du Connecticut avec une moyenne pondérée cumulative de 3,5 sur 5, a déclaré avoir fait une recherche sur HireVue et fait de son mieux pour éblouir la machine de l’entrevue d’emploi. Elle a répondu avec confiance et dans le temps imparti. Elle a utilisé des mots clés positifs. Elle a souvent souri.
Mais quand elle n’a pas décroché le poste de banque d’investissement, elle ne pouvait pas voir comment l’ordinateur l’avait évaluée, ni demander comment elle pourrait s’améliorer, et elle a été angoissée par ce qui lui avait manqué. N'avait-elle pas semblé assez amicale? A-t-elle parlé trop fort ? Où est-ce que le système d'embauche d'IA pensait qu'elle s'était trompée?
« Je pense que c'est peut-être l'une des raisons pour lesquelles je n'ai pas eu le poste : j'ai parlé un peu trop naturellement », a déclaré Vartuli. « Peut-être que je n’ai pas utilisé assez de mots sophistiqués ».
HireVue a déclaré que son système dissèque les moindres détails des réponses des candidats - leurs expressions faciales, leur contact visuel et leur "enthousiasme" perçu - et compile les rapports que les entreprises peuvent utiliser pour décider qui engager ou refuser.
Les candidats à l’emploi ne sont pas informés de leur score ou des petites choses qu’ils ont mal faites et ils ne peuvent pas demander à la machine ce qu’ils pourraient améliorer. Les responsables du recrutement peuvent utiliser d'autres facteurs que le score de HireVue pour déterminer les candidats qui réussissent le test de premier tour.
Le système, a déclaré HireVue, emploie une précision et une impartialité surhumaines pour cibler un employé idéal, en recueillant des indices révélateurs qu'un recruteur pourrait manquer.
Un idéal pour les gros volumes de demandes d'emploi à traiter ?
Ayant parfois de très nombreuses candidatures pour des postes à pourvoir, les grands employeurs se tournent de plus en plus vers de tels systèmes automatisés pour pouvoir trouver les meilleurs candidats, évaluer les CV et rationaliser l’embauche.
L’employeur décide des questions écrites, que le système de HireVue montre ensuite au candidat tout en enregistrant et en analysant ses réponses. L’intelligence artificielle évalue comment le visage d’une personne bouge pour déterminer, par exemple, à quel point une personne semble enthousiaste face à une tâche donnée ou comment elle se comporterait avec des clients en colère. Selon Mondragon, ces « unités d’action faciale » peuvent représenter 29% du score d’une personne. les mots qu'ils disent et les « caractéristiques audio » de leur voix, tout comme leur ton, constituent le reste.
« Les humains sont inconsistants par nature. Ils injectent leur subjectivité dans les évaluations », a déclaré Mondragon. « Mais l'IA peut créer une base de données sur les processus humains dans une interview, sans parti pris ».
Comment se forme le système ?
Afin de former le système sur ce qu’il faut rechercher et d’adapter le test à un emploi spécifique, les employés actuels de l’employeur occupant le même emploi (« tout le spectre, des plus performants aux moins performants ») passent l’évaluation de l’IA, a déclaré Larsen. Selon Larsen, leurs réponses sont ensuite associées à un « critère de réussite » issu des performances professionnelles antérieures de ces travailleurs : leur capacité à respecter leurs quotas de vente et la rapidité avec laquelle ils ont résolu les problèmes posés par les clients.
Lorsqu'un nouveau candidat passe le test HireVue, le système génère un bulletin de notes sur ses « compétences et comportements », indiquant notamment « sa volonté d'apprendre », sa « conscience et responsabilité » et sa « stabilité personnelle ». Cette dernière est définie sur leur capacité à faire face à « des clients ou des collègues irritables ».
Ces traits de personnalité estimés par ordinateur sont ensuite utilisés pour regrouper les candidats en niveaux élevé, moyen et faible en fonction de leur « probabilité de réussite ». Les employeurs peuvent toujours rechercher des candidats classés dans le niveau inférieur, mais plusieurs personnes interrogées par The Post ont déclaré se concentrer principalement sur ceux que le système informatique préférait.
HireVue a déclaré que son conseil d’experts revoit régulièrement son approche algorithmique, mais la société a refusé de rendre le système disponible pour un audit indépendant. La société, a déclaré Larsen, « explore actuellement le recours à un auditeur indépendant, pour voir comment cela pourrait fonctionner ». HireVue a lancé son service d'évaluation de l'IA en 2014 en complément de son logiciel d'interview vidéo, utilisé par plus de 700 entreprises pour près de 12 millions d'interviews dans le monde entier.
Source : Washington Post
Et vous ?
Que pensez-vous de l'utilisation de l'IA pour déterminer si une société gagnerait à embaucher un candidat ou non ? Êtes-vous d'accord avec les chercheurs en IA qui se demandent si le système peut réellement définir les caractéristiques du « candidat idéal » ?Voir aussi :
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Envoyé par Neckara
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